Valutazione del personale

L’attività di valutazione del personale è un’area di intervento molto importante per ogni tipo di azienda, per la sua crescita e per il suo sviluppo organizzativo. Valutare le competenze, il rendimento e l’efficienza,, il potenziale, i profili comportamentali, la soddisfazione lavorativa, la capacità di collaborazione, la resilienza dei propri dipendenti e collaboratori è molto importante per poter guidare il gruppo di lavoro verso gli obiettivi aziendali.

Ti.Emme. Consulting mette a disposizione della tua azienda un gruppo di consulenti qualificati che potranno effettuare una dettagliata e approfondita valutazione del personale, sulla base della quale potrai definire un programma di crescita e sviluppo delle tue risorse. L’intervento del nostro team di valutatori si articolerà in diversi step.

Il primo step sarà raccogliere informazioni dettagliate sull’azienda, dalle dimensioni, al settore in cui opera, alla struttura organizzativa, ai valori e agli obiettivi. In questa fase ricopre un ruolo centrale L’ANALISI E VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI presenti in azienda e/o che eventualmente si intende inserire. Per posizione si intende il ruolo lavorativo, astratto dalla persona che lo riveste. L’analisi delle posizioni ha lo scopo di individuare i contenuti inerenti al ruolo, come ad esempio il posto occupato all’interno dell’organigramma, i requisiti e le competenze richieste, le mansioni svolte, gli obiettivi e,infine, il grado di autonomia e responsabilità della posizione. La valutazione delle posizioni riguarda più specificatamente i compiti, le azioni svolte sia a livello tecnico-professionale che organizzativo.  Ciò permette di stilare una graduatoria dei ruoli in base alla loro importanza. Un elemento molto importante all’interno dell’analisi delle posizioni è rappresentato dalla stesura di un “Modello delle competenze”, un documento in cui vengono descritte le competenze ideali attese dall’azienda per ciascun profilo professionale. Si tratta di un documento assolutamente necessario, in quanto le competenze richieste da un ruolo professionale – sia che si tratti di competenze di base (sapere), tecnico-professionali (saper fare) o trasversali (saper essere)- non possono essere valutate in maniera assoluta, bensì devono essere declinate in base alle caratteristiche del contesto organizzativo in cui sono agite. Il Modello delle competenze costituisce la base a partire dalla quale si può valutare l’adeguatezza di ciascun collaboratore rispetto al ruolo ricoperto.

Se l’analisi e valutazione delle posizioni riguarda l’aspetto del “valore”, l’ANALISI DELLE PRESTAZIONI riguarda invece il “che cosa e il come”. Questa attività ha, infatti, lo scopo di valutare le performances, i risultati conseguiti dalle persone in relazione alle competenze e ai comportamenti organizzativi richiesti dalla posizione ricoperta. Questa modalità di indagine permette di individuare le eventuali criticità e gap presenti tra il livello di prestazione atteso e quello reale, siano essi di natura tecnico-professionale o comportamentale-gestionale, e di porre le basi per azioni correttive che vadano nella direzione non già del giudizio fine a se stesso bensì della valorizzazione e stimolazione di atteggiamenti che migliorino le performance.

Prima di effettuare un’analisi e valutazione delle performance è necessario naturalmente stabilire con l’azienda quali sono i criteri valutativi da adottare, ovvero quali aspetti occorre indagare.  A monte si dovranno quindi definire gli obiettivi che l’organizzazione intende raggiungere a seguito dell’intervento consulenziale richiesto.

In accordo con l’azienda si definiscono gli strumenti da utilizzare per la valutazione del personale. Si possono utilizzare test cognitivi, per valutare l’abilità nel fare inferenze e le capacità di ragionamento: è possibile scegliere tra test di valutazione verbale, test di valutazione numerica, test di ragionamento astratto. Vi sono poi test psico-attitudinali e di personalità, che permettono di valutare aspetti quali lo stile relazionale all’interno del gruppo di lavoro, la capacità di collaborazione, la capacità di leadership, la resistenza allo stress, la motivazione, i valori, gli obiettivi. I test sono un ottimo strumento per individuare punti di forza e di debolezza, aree di miglioramento e attitudini e consentono di assegnare al collaboratore la posizione più adatta all’interno dell’organizzazione. Inoltre sono uno strumento che garantisce un buon livello di imparzialità e oggettività di valutazione.

Un altro strumento molto utile è il bilancio di competenze, che consiste sia nella somministrazione di questionari, finalizzati alla misurazione delle competenze che le risorse hanno sviluppato durante il loro percorso professionale, che nell’erogazione di colloqui di counseling e coaching, strutturati per la valorizzazione del bagaglio esperienziale e l’orientamento verso il più adeguato programma di sviluppo di carriera. In questo servizio il focus è sull’autovalutazione, sul self-empowerment e sull’assunzione di responsabilità rispetto alla propria crescita professionale. Non sono esclusi lavori di gruppo, quali il role-playing.

Terzo strumento, fondamentale nella valutazione del personale è l’Assessment Center. Basato su un metodo osservativo, l’AC è condotto da un gruppo di valutatori che somministrano prove individuali e/o di gruppo le quali, in relazione al modello di competenze elaborato a monte, permettono di valutare l’adeguatezza di una risorsa rispetto al ruolo ricoperto e, cosa ancor più importante, consentono di realizzare un’ANALISI DEL POTENZIALE dei collaboratori. Si tratta di una tecnica molto efficace nel caso di contesti aziendali in cui è necessario valutare in modo ampio e approfondito risorse che svolgono attività complesse per le quali è molto importante il fattore comunicazione e la relazione con l’altro. Rispetto al semplice utilizzo di test di valutazione delle prestazioni (valutazione “ex-post”), l’AC -grazie all’utilizzo di esercitazioni costruite ad hoc- offre il vantaggio di avere un valore predittivo in riferimento alle competenze e ai profili comportamentali delle risorse (valutazione ex-ante”). Permette cioè di conoscere se una determinata persona può essere adatta a ricoprire un ruolo diverso da quello al momento occupato, una congruenza che riguarda sia le competenze professionali che le attitudini. Le prove di gruppo che il team di valutatori costruisce ed eroga sono per lo più simulazioni di casi reali in cui vengono osservate le modalità operative e le strutture di pensiero dei soggetti in valutazione. Le esercitazioni vengono strutturate facendo riferimento allo specifico contesto aziendale, alle sue caratteristiche, ed in funzione di obiettivi ben precisi ed espliciti. Il valore dell’AC risiede nella possibilità di valutare le risorse da più punti di vista contemporaneamente; esso infatti prende in esame le seguenti aree:

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Area delle conoscenze di base e delle competenze tecnico-professionali

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Area cognitiva

modalità di apprendimento, problem solving, pensiero creativo, flessibilità mentale

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Area relazionale

capacità di comunicazione, collaborazione, ascolto ed empatia, leadership, flessibilità, negoziazione

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Area gestionale-organizzativa

motivazione, gestione del tempo,pianificazione e organizzazione

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Area della realizzazione/manageriale

impegno e lealtà, gestione dello stress, autoefficacia, autocontrollo, capacità decisionale, orientamento al risultato, responsabilità, gestione del rischio

Come si può notare dalla varietà delle aree prese in esame, l’AC è indiscutibilmente la metodologia più completa ed efficace per la misurazione e la valorizzazione del potenziale del capitale umano di un’azienda.

In sintesi, il sistema di valutazione del personale che Ti.Emme. Consulting ti offrirà si struttura nel modo seguente:

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Raccolta di informazioni

sulla tua azienda e sulla sua struttura organizzativa: settore di appartenenza, aree professionali, analisi delle posizioni di lavoro

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Stesura del Modello delle competenze

documento descrittivo dei profili professionali standard

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Definizione dei criteri di valutazione ed individuazione degli aspetti che si desidera valutare

Definizione degli strumenti che è possibile utilizzare, conformemente alle tue esigenze ed al budget aziendale

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Analisi e valutazione delle prestazioni delle risorse umane

oggetto di indagine sono le conoscenze e le prestazioni a livello tecnico-professionale, i profili comportamentali, il potenziale lavorativo, il clima e la cultura aziendale. Gli strumenti utilizzabili sono:

– Intervista

– Test: cognitivi; attitudinali per la valutazione del potenziale; di personalità per la valutazione dei profili comportamentali

– Bilancio di competenze

– Assessment Center

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Rilascio dei feedback

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Individuazione di un piano di consolidamento, riqualificazione, crescita e sviluppo delle competenze

– Interventi formativi

– Interventi formativi

– Coaching

– Rielaborazione delle politiche di retribuzione

– Sistemi premianti, di incentivazione economica

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